تعني ما يتوفر عند المرشح من علوم ومعلومات شخصية تتطلبها الوظيفة :
المعرفة
المهارات
القدرات الخاصة
السمات الشخصية

ان خطوات الأختيار قد تنتهي بالرفض في اي مرحلة من مراحل الأختيار او القبول في آخر مرحلة .
صح
خطأ

من طرق تقدير الطلب (يتم تقديرها هنا استنادا بطبيعة الحال على طبيعة المنشأة وحجم عملياتها فأذا قدرنا عدد العاملين من الطباخين والجرسونات والمشرفين لمطعم (بيتزاهت ) بعدد 15 فرداً على نفس القياس نقدر احتياجات سلسلة المطاعم الاخرى ذات الحجم المشابة بنفس التقدير) هذه الطريقة تسمى :
طريقة التقدير على اساس مراكز العمل
طريقة تقدير المشرفين
طريقة التجربة والخطأ
طريقة تحليل المعدلات

تقوم هذه الطريقة في التنبؤ باحتياجات القوى البشرية على اساس استخدام معدل التحول بين عامل متغير ( حجم المبيعات) مثلاً والاحتياجات الكمية من القوى البشرية في المستقبل

طريقة تحليل المعدلات
طريقة تحليل الاتجاه
طريقة تحليل معامل الارتباط
طريقة التقدير الشخصي للمشرفين

هذا المفهوم حدد كثيراً من المفاهيم في مجالات متعددة تتناولها كتب وابحاث الموارد البشرية اليوم

قيادة وادارة الأفراد في الإسلام
العلوم الصحية والطبية
الأمن السيبراني
كل ماذكر يعتبر صحيح

............... تحدد مجموعة التصرفات التي تتطلبها الوظيفة او يقوم بها شاغل الوظيفة مثل الأتصالات التقارير واتخاذ القرارات :
سلوكيات العمل
الواجبات الوظيفية
الأدوات المستخدمة في العمل
اختصاصات الوظيفة

ليس بالضرورة الثبات في النتائج المتحصل عليها من الأختبار اذا ما تم تكراره على نفس الشخص الواحد
صح
خطأ
التصحيح : الاختبار يتمتع بالموثوقية تعني درجة الثبات في النتائج المتحصل عليها من الاختبار اذا ما تم تكراره على نفس الشخص الواحد

من ايجابيات اسلوب الاستقصاء( الاستبانة ) :
اقل كلفة فياسيا باسلوب المقابلات
تحقق الفائدة اذا كان مستوى التعليم منخفضا بين الموظفين
سهولة فهم المجيب على الأسئلة
تحتاج الى جهود ضخمه في اعادة صياغة الاسئلة

تخطيط الموارد البشرية في اطار التشخيص الشامل للمنظمة يشمل الاجابة على عدد من الأسئلة منها :
كل ما ذكر صحيح
أين نحن الأن ؟
ماذا نريد ؟
كيف حققنا مانريد ؟

قياس الحركة والزمن حول استخدام الموارد البشرية يرتبط بفكر
الأدارة العلمية
الأهتمام بالجوانب الأجتماعية والأنسانية للعامل
ان الأنسان في عمله كطاقة منتجة يختلف عن الألة
يعتبر كل ماسبق صحيح